В этом случае работники, занимающие упраздняющиеся должности, увольняются в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

И работникам, и работодателям следует помнить, что законом установлены определенные правила для увольнения. Несоблюдение этих правил влечет за собой нарушение конституционного права граждан на труд и, как следствие, возможность их восстановления в судебном порядке.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь тогда, когда одновременно присутствуют следующие условия.

1. Сокращение штата работников имеет место действительно, т. е. фактически.

Недопустимо увольнять работника лишь под видом сокращения штата. К сожалению, в практике имеют место случаи, когда администрация, желая избавиться от «ненужных» сотрудников и соблюдая предусмотренные законом формальности, издает соответствующие приказы и производит увольнение. В таких ситуациях внешне все выглядит правомерно: необходимые приказы изданы, работник о предстоящем увольнении уведомлен под роспись и т. д. Однако фактически рабочие места сохраняются. Типичным признаком такого нарушения закона может быть факт приема на работу нового сотрудника на место уволенного вскоре после увольнения. Другой признак – распределение обязанностей уволенного сотрудника между теми, кто продолжает трудиться. Обычно на такие нарушения администрация идет в связи с какими-либо внутренними, в том числе и личными конфликтами, когда других законных оснований для увольнения (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, хищение и пр.) не находится.

2. Увольнение работника продиктовано интересами организации.

Перед каждой организацией, будь то завод, больница или детский сад, стоят определенные задачи: производство продукции, выполнение работ, оказание услуг. Сокращение штата и увольнение работников по этому основанию может быть признано законным лишь в том случае, если служит интересам организации. Наиболее типичные случаи законных оснований для сокращения штата следующие:

• перепрофилирование организации;
• модернизация и автоматизация производства, т. е. оснащение производства более совершенным оборудованием, при котором отпадает потребность в ручном и подсобном труде;
• сокращение объемов производства, что может быть вызвано сложным экономическим положением и значительным сокращением заказов.

3. Работодатель не имеет возможности перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы.

Работодатель до увольнения работника обязан предложить ему другую работу и сделать это в письменной форме. При такой процедуре работнику администрация обязана сообщить обо всех имеющихся вакансиях. Более того, до сведения работника должны быть доведены все существенные условия по предлагаемым вакансиям: размер заработной платы, режим работы, льготы и прочее. Свое согласие на перевод работник дает в письменной форме. Судебная практика исходит из того, что под другой работой, которую следует предлагать работнику, понимается предоставление работнику вакантной должности, которую он может занимать исходя из его уровня квалификации и состояния здоровья. Следовательно, такая должность не обязательно должна быть равноценной прежней. Важно и то, что работнику должны предлагаться все вакансии, даже появившиеся после вручения ему уведомления о высвобождении, вплоть до издания приказа об увольнении.

4. Работник не имеет преимущественного права на сохранение прежнего рабочего места по сравнению с другими работниками.

При сокращении численности или штата преимущественное право оставления на прежней должности предоставляется работникам с более высокой квалификацией и более высокой производительностью труда.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• работников, в семье которых нет других членов семьи с постоянным заработком;
• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание и др.

Вообще не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• другие лица, воспитывающие таких детей без матери, независимо от того, работают ли они в это время или находятся в отпуске по уходу за детьми.

Таковы в самых общих чертах правила увольнения работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Если эти правила нарушены, то следует обращаться в районный суд по месту нахождения организации-работодателя. Не забывайте, что по индивидуальным трудовым спорам о восстановлении на работе законом предусмотрен сокращенный срок исковой давности - один месяц.

Существует мнение, что в первую очередь под сокращение штата «попадают» работающие пенсионеры. Это заблуждение. Работающие пенсионеры обладают теми же правами, что и другие работники. Если же работник, достигший пенсионного возраста, не в состоянии качественно выполнять свои трудовые обязанности в силу плохого состояния здоровья, то он может быть уволен по другому основанию – «несоответствие работника занимаемой должности». Но это уже отдельная тема для разговора.

Увольняемому работнику законом предоставляется ряд гарантий и компенсаций: ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения. Если же уволенный работник в течение 2 недель со дня увольнения обратился в службу занятости и не был ей трудоустроен, его средний заработок сохраняется и в течение третьего месяца.

Евгений ШЕСТАКОВ